Conduite du Changement en Organisation : Les 6 Étapes Incontournables

​​Vous vous apprêtez à initier un changement, mais vous cherchez des orientations concrètes. Les six étapes de réflexion présentées ici constituent un socle essentiel pour faciliter la transformation de votre entreprise et/ou mettre en œuvre des changements ciblés avec succès.

ETAPE 1 : EXPLIQUER L’IMPORTANCE DES CHANGEMENTS

Cette première étape agit comme un catalyseur. Il est impératif de fournir des arguments solides afin de susciter la conviction que le changement est essentiel à la pérennité de l'organisation. Les discours et les images seuls ne suffisent pas. Un discours argumenté, étayé par des preuves présentées et partagées par tous les acteurs de l'organisation, est essentiel. La mise en place d'une stratégie de communication adéquate revêt une importance capitale. Par exemple, utilisez des leviers pertinents adaptés à la situation, tels que la communication des résultats d'une étude, l'exploitation des conclusions et des impacts d'une analyse, les résultats d'un diagnostic ou d'un audit, la mise en évidence des menaces provenant de l'environnement, ou encore le recours aux demandes et plaintes des clients.

Etape 2 : Identifier les personnes ayant un impact positif sur le changement

Les limites du pouvoir hiérarchique pour la transformation organisationnelle deviennent rapidement apparentes. Je propose d'instaurer un esprit de coopération afin de guider les acteurs vers de nouvelles pratiques. La constitution d'une équipe pluridisciplinaire en interne s'avère particulièrement efficace. Identifiez et intégrez dans l'équipe projet des individus dotés d'un véritable pouvoir d'influence, comprenant des leaders responsables tant sur le plan technique que psychologique. Comme mentionné précédemment, ce leadership ne découle pas nécessairement d'une position hiérarchique traditionnelle au sein de votre entreprise. Il englobe également d'autres acteurs bénéficiant d'une légitimité aux yeux de ceux impactés par le changement, tels que ceux possédant une expertise pointue, une capacité de communication particulière, la faculté d'être un catalyseur, de faciliter des groupes en tenant compte des 5 dimensions (culture, organisation, relation, individu et énergie), de construire des plans de changements et/ou de formation, de gérer des processus, de prendre du recul, de donner du sens, d'avoir une ancienneté dans l'entreprise, etc.
L'accompagnement d'une équipe projet par un facilitateur externe agit comme un puissant catalyseur de changement. Ce dernier permet de maintenir la juste distance nécessaire. Un regard extérieur optimise les ressources, réduit le temps nécessaire, et atténue les résistances et les tensions.

Etape 3 : Créer la vision du futur et la communiquer

Le processus de changement engendre naturellement de l'incertitude. Pour la dissiper, il est essentiel de rendre explicite le futur envisagé. Cela va au-delà des simples mots ; il est crucial d'expliquer la direction vers laquelle l'organisation se dirige et les raisons qui motivent ce choix.
​L'utilisation du QQOQCP (Qui, Quoi, Où, Quand, Combien, Pourquoi) constitue une méthode efficace pour décrire de manière exhaustive les différentes dimensions de l'état futur. L'analyse des écarts (GAP) et l'identification des publics impactés facilitent la formulation du passage d'un état à un autre.
La communication doit s'appuyer sur les aspects verbaux, non verbaux et des images symboliques. Elle doit être dynamique et captivante pour engager pleinement les parties prenantes. La description précise du futur que vous détenez doit dépasser le cadre d'une simple présentation formelle, s'intégrant au quotidien de chacun. Pour qu'une information soit mémorisée, elle doit être répétée environ 7 fois, soulignant l'importance de la persistance dans la communication de la vision.

Etape 4 : inciter à l'action et la participation

Engagez les membres de l'organisation dans la concrétisation de la vision et de la stratégie. En cas d'incohérence avec les objectifs définis, assistez-les dans l'ajustement du cap. La participation active et la responsabilisation de tous les acteurs représentent des éléments cruciaux pour assurer une transformation durable. L'implication des individus contribue à atténuer les résistances, à surmonter l'appréhension de l'incertitude, et à favoriser une appropriation efficace du changement.

Etape 5 : Générer et fêter des victoires à court terme

Établir des repères au sein du projet est essentiel pour préserver l'engagement et la vitalité de tous les participants. Il est donc crucial de définir des objectifs intermédiaires afin de prévenir tout découragement et essoufflement. À chaque étape franchie, célébrez ces victoires et consolidez-les.

Etape 6 : Ancrer les nouvelles approches dans le temps

Le changement, en tant qu'état transitoire visant l'adoption de nouvelles pratiques, atteint sa phase ultime lorsqu'il intègre l'état final projeté, devenu réalité, dans la culture organisationnelle. La transformation culturelle, un processus qui peut s'étendre sur plusieurs mois voire des années, nécessite des actions concrètes. Cela englobe la rédaction de procédures et de processus, l'établissement d'un cadre lors des réunions, l'accompagnement des processus d'entrée et de sortie, l'amélioration de la communication interne, ainsi que des ajustements structurels. Ces changements doivent être régulièrement rappelés pour perdurer. Diriger un changement signifie orchestrer le processus de manière à progresser vers le résultat souhaité.

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Votre interlocutrice 

Lefevre Anne-Françoise - Intervenante en organisation 

Bibliograhpie

• John P.Kotter - leading Change - Broché - 2012 - USA
• Jeffrey M. HIATT - Adkar : a model for change in business, government and our community - Broché - 2006 - USA
  
• Pierre Collerette, Gilles Delisle, Richard Perron - Le changement organisationnel - Presses de l'université du Québec - 2011 - Québec
• Article diagnostic organisationnelle en 5 dimensions - Jacques Moreau et Jean-Pierre Quazza - Bordeau
• Eric Berne - Structure et dynamique des organisations et des groupes - Edition AT - Caluire - 2005