La Culture d'Entreprise : Une Force Incontournable pour le Changement"

La culture d'entreprise constitue l'une des forces motrices de l'organisation.

Bien évidemment, la culture d'entreprise ne peut fonctionner sans l'organisation, les relations, l'individu et l'énergie, qui représentent cinq dynamiques indispensables au bon fonctionnement des systèmes.

La culture est l'un des éléments majeurs pour réussir un changement au sein d'une organisation. Cette culture d'entreprise est souvent méconnue des dirigeants, des services des Ressources Humaines et des managers.

Vous avez dit : "Culture d'organisation"

L'histoire a façonné, de manière plus ou moins consciente, la représentation que chacun a de la situation au sein de son équipe ou de son entreprise. Dans cette dimension, nous retrouvons les valeurs associées au métier, les croyances, les tabous, etc. La culture représente les influences matérielles, intellectuelles et sociales qui régulent le travail du groupe. Dans la théorie organisationnelle de Berne, la culture est l'un des éléments qui contribuent à la stabilité du groupe. Elle procure un sentiment d'identité commun aux individus du groupe et elle est spécifique et reconnaissable à l'extérieur. Cette culture peut être qualifiée de rigide, ferme, formaliste, laxiste, prohibitive, permissive, punitive, gratifiante, dure, douce, stricte, tolérante, etc.

Comment définir la culture d'une organisation ?

La culture d'une organisation se décline à travers trois aspects principaux : la culture technique, l'étiquette du groupe et le caractère du groupe.
L'étiquette (aspect traditionnel): Imaginez-vous entrer en costume trois pièces dans un garage automobile. Vous seriez-vous à l'aise ? L'étiquette régit de manière implicite ou explicite la façon dont les personnes interagissent les unes avec les autres, en particulier entre les différents échelons hiérarchiques. Par exemple, elle peut influencer la manière dont les individus se tutoient ou se vouvoient, les codes vestimentaires pour les cadres ou les employés, ou encore la proximité entre les cadres et les collaborateurs.
La culture technique (aspect rationnel): Maintenant, imaginez-vous entrer dans une usine qui fabrique des bobines d'aluminium et parler de physique quantique. La culture technique englobe l'ensemble des techniques, modes opératoires et procédures qui permettent le bon déroulement du travail. Elle représente l'expertise professionnelle qui témoigne de l'appartenance à un métier. Elle se manifeste à travers le vocabulaire spécifique à un domaine (assurance, mécanique, médical...), les processus utilisés et les méthodes appliquées (lean management, Prince 2, Agile, etc.).
Le caractère (aspect émotionnel): Maintenant, imaginez-vous entrer dans une société d'assurance en parlant comme un rappeur. Serez-vous accepté ? Le caractère englobe les moyens permettant de gérer les anxiétés individuelles, autorisant certaines marges de manœuvre par rapport à l'étiquette. Il offre des permissions exceptionnelles pour l'expression plus directe des sentiments. Cela se reflète dans l'ambiance générale (tendue ou décontractée), le ton des échanges (froid malgré le sourire) et les différents types de relations privées.
Ces éléments peuvent sembler évidents, mais combien de nouveaux employés partent parce que l'ambiance de l'organisation ne leur correspond pas ? Combien de changements échouent faute de vérification de ces éléments ? La culture d'entreprise devient particulièrement perceptible lors d'une fusion entre deux entreprises, révélant souvent un choc lorsque l'on constate que "ça ne fonctionne pas comme chez nous" dans l'autre entreprise.

Mesure de l'Adéquation Culturelle aux Objectifs Institutionnels :

Ce niveau évalue la concordance entre la culture organisationnelle et les objectifs institutionnels, tout en identifiant les éléments qui favorisent ou entravent le changement. La transformation d'une culture d'entreprise s'étend sur une période allant de trois mois à plusieurs années, selon l'ampleur du changement envisagé. Par exemple, la transition d'une culture axée sur le social à une culture axée sur les résultats implique des ajustements tant au niveau de l'étiquette que de la culture technique. Ces deux composantes d'un groupe sont étroitement liées, de telle sorte que toute variation dans l'une influence nécessairement l'autre, suivant le principe des systèmes.

En conclusion

Favoriser le changement implique une prise de conscience profonde des répercussions sur les cinq dynamiques du système. Ces interventions stratégiques dans le processus d'accompagnement sont cruciales pour apporter une valeur ajoutée significative aux organisations. En recentrant ainsi nos efforts, nous réaffirmons la nécessité de replacer "l'Homme à sa place juste : au cœur de l'entreprise

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Votre interlocutrice

Lefevre Anne-Françoise - Intervenante en organisation 

Quelques références :

• L’outil des 5 dimensions est  conçu par Jacques Moreau, d’après Eric Berne (Analyse transactionnelle et Théorie organisationnelle de Berne) et les modélisations & réflexions de Jean Pierre Quazza et Jean Luc Pignol.

• « Diriger une bibliothèque, un nouveau Leadership » de Marielle de Miribel, Edition du cercle de la librairie- 2016 – Paris
• « Structure et Dynamique des organisations et des groupes » de Eric Berne, Edition AT – 1963 – Caluire
• « Coacher les groupes et les organisation » de François Vergonjeanne, Edition inter Editions – Paris 2010
• Article « La culture d’entreprise, aspect groupaux et humains » Jacques Moreau