La culture d’entreprise, une des dynamiques incontournables pour le changement

La culture d'entreprise est une des dynamiques de l'organisation.

Bien évidemment, la culture d'entreprise ne sait pas fonctionner sans l’organisation, les relations, l’individu et l’énergie. Cinq dynamiques indispensable au fonctionnement des systèmes. (organisation, relation, individu, culture et énergie). 

La culture est un des éléments majeur  pour réussir un changement dans une organisation. Cette culture d'entreprise est souvent méconnue des CEO, des service de Ressources Humaines et des managers.

Vous avez dit : "Culture d'organisation"

L’histoire a façonné de manière plus ou moins consciente la représentation que chacun a de la situation de son équipe, de son entreprise. Dans cette dimension, nous retrouvons : les valeurs associées au métier, les croyances, les tabous, etc. La culture, ce sont les influences matérielles, intellectuelles et sociales qui régulent le travail du groupe. Dans la théorie organisationnelle de Berne, la culture est un des éléments qui contribuent à la stabilité du groupe. Elle procure un sentiment d’identité commun aux individus de groupe. Elle est spécifique et reconnaissable à l’extérieur. Cette culture peut être qualifiée de rigide, ferme, formaliste, laxiste, prohibitive, permissive, punitive, gratifiante, dure, douce, stricte, tolérante…

Comment définir la culture d'une organisation ?

La culture d'une organisation se définit par la culture technique, l’étiquette du groupe et le caractère du groupe.

• L’étiquette (aspect traditionnel)

Je vous propose d’entrer en costume trois pièces dans un garage automobile. Seriez-vous à l’aise ?
L’étiquette régit de façon implicite ou explicite la manière dont les personnes sont en relation les unes avec les autres et en particulier entre les différents échelons hiérarchiques.
Ex. : les personnes se tutoient ou se vouvoient, les cadres ou employé doivent être habillés d’une certaine manière, ou les cadres sont proches des collaborateurs…

• La culture technique (aspect rationnel)

Je vous propose d’entrer dans une usine qui fabrique des bobines d’aluminium et de leur parler de physique quantique…
C’est l’ensemble des techniques, modes opératoires et procédures qui permet au travail de se faire. C’est l’expertise professionnelle qui signe l’appartenance au métier. Comment les personnes vont réagir?
Ex. : Le vocabulaire spécifique à un métier (assurance, mécanique, médical…), les processus utilisés, les méthodes utilisées (lean management, prince 2, Agile …)

• Le caractère (aspect émotionnel)

Je vous propose d’entrer dans une société d’assurance en parlant comme un rappeur. Allez-vous être accepté ?
C’est l’ensemble des moyens qui permettent de gérer les anxiétés individuelles. Il autorise certaines marges de manœuvre par rapport à l’étiquette. Il fournit les permissions exceptionnelles pour l’expression plus directe des sentiments.
Ex : L’ambiance est tendue ou décontractée, le ton des échanges est froid malgré le sourire, les différents types de relations privées …

Ces éléments semblent évident. Et pourtant, combien de nouveaux engagés partent car l’ambiance de l’organisation ne leur correspond pas ? Combien de changements ratés car ces éléments ne sont pas vérifiés ? Le moment où l’on perçoit le mieux la culture d’entreprise est flagrant lors d’une fusion entre deux entreprises. C’est souvent un choc de constater que dans l’autre entreprise « ça ne fonctionne pas comme chez nous ».

Que mesure la culture dans une organisation ?

​Ce niveau mesure l’adéquation de la culture aux objectifs institutionnels, ainsi que les points favorisant, ou freinant le changement. Faire évoluer une culture d’entreprise prend entre 3 mois et plusieurs années en fonction du changement à effectuer. Par exemple, passer d’une culture sociale à une culture de résultat demande de changer l’étiquette et la culture technique. Ces éléments d’un groupe sont interdépendants, de sorte que si l’un varie, les autres varient également (principe des systèmes). 

En conclusion

Accompagner le changement, c’est travailler en conscience sur les impacts sur les cinq dynamiques du système. Ces interventions dans l’accompagnement sont nécessaires pour soutenir les organisations en ce sens qu’elles créent de la valeur ajoutée. Il s’agit bien de remettre « l’Homme à sa place juste : au cœur de l’entreprise. » 

>>> Cet article vous parle! Je vous invite à laisser votre avis dans les commentaires.
​
Vous souhaitez en savoir plus, contactez-nous ou consultez notre offre de causeries, de formations et nos interventions. 

Votre interlocutrice

Lefevre Anne-Françoise - Intervenante en organisation 

Quelques références :

• L’outil est  conçu par Jacques Moreau, d’après Eric Berne (Analyse transactionnelle et Théorie organisationnelle de Berne) et les modélisations & réflexions de Jean Pierre Quazza et Jean Luc Pignol.

• « Diriger une bibliothèque, un nouveau Leadership » de Marielle de Miribel, Edition du cercle de la librairie- 2016 – Paris
• « Structure et Dynamique des organisations et des groupes » de Eric Berne, Edition AT – 1963 – Caluire
• « Coacher les groupes et les organisation » de François Vergonjeanne, Edition inter Editions – Paris 2010
• Article « La culture d’entreprise, aspect groupaux et humains » Jacques Moreau